Wolfgang Limpächer über Formate der Führungskräfteentwicklung bei SOS-Kinderdorf

„Die Erfolgsquote ist sehr hoch“

Wolfgang Limpächer

„Wie führe ich Teams? Wie gestalte ich in unterschiedlichen Situationen die Gesprächsführung, und wie schaffe ich es, auch in schwierigen Gesprächen souverän und zugewandt zu bleiben?“ Ziele vereinbaren, Verhandlungen führen, Veränderungsprozesse gestalten und auch im pädagogischen Kontext wirtschaftlich handeln … das ist nur eine kleine Auswahl an Anforderungen und Fragen, die Führungskräfte täglich beschäftigen. Dafür benötigen sie entsprechende Kompetenzen, ein Führungsverständnis, das der Haltung des SOS-Kinderdorf e.V. entspricht, und gezielte Unterstützung. Wolfgang Limpächer, Leiter des Referats Personalentwicklung und seit 20 Jahren bei SOS-Kinderdorf tätig, gibt Einblick in die Führungskräfteentwicklung des Vereins.

Was macht die Führungskräfteentwicklung des SOS-Kinderdorf e.V. aus?

vergrößern

Grundsätzlich unterscheiden wir zwischen zwei Arten der Führungskräfteentwicklung für unterschiedliche Zielgruppen: Wir bieten zum einen Maßnahmen für Leitungskräfte an, die bereits in dieser Funktion tätig sind, um sie in ihrem Führungshandeln zu stärken. Sie erhalten Gelegenheit, aus dem Führungsalltag vor Ort herauszutreten und ihr Handeln unter bestimmten Fragestellungen zu reflektieren wie auch ihr Repertoire zu erweitern. 

Der zweite Teil unseres Angebots richtet sich an Fachkräfte, die eine Führungsposition anstreben. Mit diesem Führungspotential-Entwicklungsprogramm will der SOS-Kinderdorf e.V. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern, die aktuell noch keine Führungskräfte sind, die aber schon ein entsprechendes Potential erkennen lassen. 

Welche Ziele verbindet der Verein mit seiner Führungskräfteentwicklung?

Auf der einen Ebene geht es uns darum, die wesentlichen Kompetenzen zu fördern bzw. zu stärken, die Führungskräfte bei SOS-Kinderdorf benötigen, um aktuelle und zukünftige Führungsaufgaben gut bewältigen zu können.

Das andere Ziel des Vereins ist es, einen Führungsrahmen abzustecken, an dem sich alle SOS-Führungskräfte bundesweit orientieren. Auf diese Weise wollen wir sicherstellen, dass sich das Führungshandeln in der Einrichtung A nicht grundlegend vom Führungshandeln in der Einrichtung B unterscheidet. 

Die Erwartungen an das Führungshandeln sind formuliert in einer Zusammenstellung wesentlicher Führungskompetenzen sowie von Aspekten des Führungsstils, die SOS-Führungskräfte leiten sollen. Dieser Stil ist eng verknüpft mit der Frage der Haltung: Mit welcher Haltung führe ich meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, meinen Bereich, meine Einrichtung? Letztlich soll eine SOS-spezifische Führungskultur gewährleistet werden.

Was zeichnet diesen SOS-spezifischen Führungsstil konkret aus? 

vergrößern Aufgabenorientierte Aspekte beziehen sich zum Beispiel darauf, dass Führungskräfte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ausreichend Handlungsspielraum geben, ihnen auch den entsprechenden Verantwortungsbereich übertragen, damit sie ihre Aufgaben und Ziele bestmöglich erfüllen können. 

Mitarbeiterorientierung innerhalb des SOS-Führungsstils bedeutet, eine entsprechende Atmosphäre zu schaffen und mit einer gewissen Haltung zu leiten. Das heißt: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind beteiligt, soweit das möglich und sinnvoll ist, z.B. an Entscheidungen, die sie in ihrem Arbeitsalltag betreffen. Führungskräfte gehen anerkennend und wertschätzend mit ihren Mitarbeitern um, was nicht unbedingt bedeutet, tagtäglich zu loben, sondern auch kritische Aspekte auf eine wertschätzende Art und Weise zu formulieren. Zu diesem Führungsverständnis gehört auch, die Interessen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu berücksichtigen und einen Ausgleich zwischen diesen und den betrieblichen Interessen zu schaffen. 

Aufgaben- und mitarbeiterorientiert zugleich ist Führung, wenn sie Fachkräfte darin unterstützt, sich fachlich wie auch persönlich weiterzuentwickeln. Wer in seinen Aufgaben wachsen kann und im SOS-Kinderdorfverein Entwicklungsperspektiven hat, wird sich mit höherer Wahrscheinlichkeit langfristig motiviert und engagiert für den Träger einsetzen.

Welche Kompetenzen lassen sich von diesem Führungsstil ableiten? 

Man kann vielleicht sagen, beim Führungsstil geht es insbesondere um Haltung, und die Führungskompetenz bezieht sich auf das Know-how, die Methodik, mit der ich bestimmte Dinge umsetze. Diese lässt sich wiederum untergliedern in drei Felder: 

  • Soziale Kompetenz heißt z.B.: Ich muss als Führungskraft kommunizieren können, ich muss Konflikte erkennen, ansprechen und lösen können, und ich muss Ziele vereinbaren können.
  • Methodische Kompetenz umfasst beispielsweise die Fähigkeit, Probleme zu lösen, Entscheidungen zu treffen und umzusetzen, oder auch die Kompetenz, wirtschaftlich zu denken und zu handeln.  

  • Motivations- und Handlungskompetenz: Dazu zählt, vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, Innovationen und Veränderungen anzuregen und umzusetzen oder auch, mit beruflichen Belastungen umgehen zu können und sich trotz hoher Anforderungen selbst gesund zu erhalten.

Aus diesen Anforderungen leiten wir letztlich auch die einzelnen Maßnahmen ab, beispielsweise die Führungsseminare, die der SOS-Kinderdorf e.V. anbietet.

Das ist ein guter Einblick darein, worauf es dem SOS-Kinderdorfverein bei der Führungskräfteentwicklung allgemein ankommt. Welche Ziele verbindet der Verein mit seinem Führungspotential-Entwicklungsprogramm? 

vergrößern Der Verein möchte sicherstellen, dass Führungspositionen auch zukünftig hochqualifiziert besetzt werden können. Das ist nicht trivial, zumal sich die Anforderungen an Führungspositionen in den letzten Jahren erhöht haben.

Auch der Fachkräftemangel hat einen Einfluss darauf, dass Führungspositionen mitunter nicht so einfach zu besetzen sind. Deswegen ist es wichtig, dass der SOS-Kinderdorfverein aktiv Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den eigenen Reihen für frei werdende Führungspositionen qualifiziert. 

Das zweite wesentliche Ziel ist es, ihnen Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Es ist möglich und gewünscht, bei SOS-Kinderdorf zunehmend Verantwortung zu übernehmen und aus einer Mitarbeiterrolle in eine Führungsposition hineinzuwachsen. 

Nicht zuletzt erhofft sich der Verein von diesem Programm auch eine Signalwirkung nach außen. Er möchte, dass potentielle Fach- oder Führungskräfte erkennen: SOS-Kinderdorf kümmert sich um die Entwicklung seiner Mitarbeitenden hin zu Führungskräften. Aus meiner Sicht ist es auch ein Zeichen von Professionalität, dass der Träger in solche Entwicklungsmöglichkeiten investiert. 

Wie wird der Teilnehmerkreis für das Programm ermittelt? 

Bevor das eigentliche Entwicklungsprogramm beginnt, identifizieren wir mit Hilfe von Interviews das Führungspotential der Bewerberinnen und Bewerber. Die Interviews bestehen aus einem biografischen Teil, aus einer strategischen Aufgabe und aus Fallbeispielen, die ad hoc zu lösen sind. Eine Voraussetzung für die Aufnahme in das Programm ist auch, dass sie von ihrer Führungskraft vor Ort sowie dem zuständigen Regionalleiter unterstützt und für grundsätzlich geeignet erachtet werden.

Wie ist das Programm zur Führungspotential-Entwicklung aufgebaut?

Bausteine FPEP


© SOS-Kinderdorf e.V. - Bausteine des Führungspotential-Entwicklungsprogramms vergrößern Das Programm selbst setzt sich zusammen aus verschiedenen Seminarmodulen zu Kernkompetenzen von Führung. Zwischen den einzelnen Modulen treffen sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer in ihrer Region in selbstorganisierten Peergruppen. Diese Treffen geben ihnen Gelegenheit, (Lern-)Erfahrungen auszutauschen und sich kollegial zu beraten. 

Der dritte wesentliche Faktor ist die Unterstützung durch die Führungskraft vor Ort. Die angehenden Leitungskräfte sollen schon während des Programms konkrete Einblicke in die Führungsfelder ihrer Einrichtung bekommen. Indem sie schon einzelne Leitungsaufgaben übertragen bekommen, können sie erste Erfahrungen machen und lernen, Verantwortung in dieser Rolle zu übernehmen. 

Wie schätzen Sie den Erfolg des Programms ein? 

Es gibt immer wieder Anfragen, wann denn der nächste Durchlauf startet. Das zeigt: Das Programm ist bekannt und wird geschätzt. Der Erfolg für die Teilnehmer besteht ganz konkret darin, dass der überwiegende Teil der Absolventinnen und Absolventen tatsächlich in Führungspositionen übernommen wird, z.T. sogar schon während des Programms. Die Erfolgsquote ist sehr hoch. Aus Sicht des Vereins lohnt sich die Investition, weil er auf diese Weise sein Ziel erreicht, Führungspositionen qualitativ hochwertig besetzen zu können.

Seite drucken

© SOS-Kinderdorf e.V.